績(jī)效面談的流程步驟是什么？績(jī)效面談的技巧有哪些？本文就來說說績(jī)效面談的流程和技巧。

　　一、引導(dǎo)下屬認(rèn)同問題的存在

　　當(dāng)我們問大多數(shù)人力資源從業(yè)者從哪里開始他們的績(jī)效面談時(shí)，也許他們會(huì)給你一個(gè)無辜的表情，也許他們會(huì)給你很多理論，也許他們會(huì)說“他們當(dāng)然在尋找問題”，然后我們會(huì)問“下一步是什么?”他們經(jīng)常說，“問他為什么，告訴他如何改正!”如果是這樣，問題就會(huì)出現(xiàn)。顯然，這里忽略了最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)——你的下屬是否同意問題的存在?這實(shí)際上是績(jī)效面談中要討論的第一個(gè)問題。

　　當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)下屬總是拖延或不交每日工作報(bào)告時(shí)，他告訴下屬不交每日工作報(bào)告是非常糟糕的拖延，并一再要求他們按時(shí)交每日工作報(bào)告，但結(jié)果往往不令人滿意，因此主管決定進(jìn)行績(jī)效面談。在面談過程中，下屬會(huì)告訴你:“我們?cè)谕粋€(gè)辦公室，你知道我每天做什么。我認(rèn)為沒有必要每天按時(shí)向每日工作報(bào)告匯報(bào)?！彼灾鞴芑卮鸬?“是的，我們?cè)谵k公室。我也知道你做的一些工作，我也知道其他同事的一些工作。但是如果你是主管，你會(huì)知道其他同事和我的工作內(nèi)容嗎?我們的進(jìn)展如何?但是如果你不能完全了解整個(gè)部門的工作進(jìn)度，你又怎么能掌握整體的績(jī)效情況并提出績(jī)效改進(jìn)的建議呢?”這時(shí)，我們有理由相信下屬肯定會(huì)有所改進(jìn)，因?yàn)樗姓J(rèn)了問題的存在。

　　然而，在許多情況下，員工不容易承認(rèn)問題的存在，尤其是面子的概念已經(jīng)滲透到我們的骨髓。因此，我們需要更多委婉的表達(dá)來讓下屬在心理上承認(rèn)問題的存在，但下屬?zèng)]有必要對(duì)你說“我錯(cuò)了，我知道我已經(jīng)進(jìn)步了”，只要下屬用表情、手勢(shì)或其他信息告訴你他承認(rèn)問題的存在。當(dāng)然，讓下屬承認(rèn)問題的存在可能會(huì)占用你大部分的準(zhǔn)備時(shí)間，也可能會(huì)讓你失去耐心，但不要失去耐心，因?yàn)檫@是面談的關(guān)鍵。只有當(dāng)對(duì)方同意問題的存在，才能為接下來的面談打下基礎(chǔ)，否則整個(gè)面談將變得毫無用處。

　　如何引導(dǎo)下屬認(rèn)同問題?這可以從兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn):第一，讓他知道如果他繼續(xù)這樣下去，會(huì)給他的部門或其他部門，甚至整個(gè)公司帶來什么樣的不良后果。第二，如果他拒絕改正，對(duì)他個(gè)人會(huì)有什么后果，比如升職、加薪或解雇。畢竟，沒有人會(huì)放棄對(duì)自己有益的選擇，更不用說自我毀滅了。

　　二、討論問題解決的方式

　　當(dāng)下屬意識(shí)到問題的存在時(shí)，你可以愉快地結(jié)束面談，并滿意地對(duì)他們說，“好吧，既然你知道問題的存在，你可以回去好好改進(jìn)，希望你能給我滿意的表現(xiàn)”。下屬也會(huì)熱情地向你承諾一定的績(jī)效改進(jìn)，但結(jié)果往往會(huì)讓你大吃一驚:首先，他的績(jī)效確實(shí)有所提高，但不是你想要的方式，也不是你不想看到的結(jié)果。其次，結(jié)果并不令人滿意。為什么?因?yàn)殡m然你知道問題的存在，但是沒有辦法解決它，這也是績(jī)效面談的第二步。

　　員工小林總是在每次會(huì)議的記錄中出現(xiàn)一些發(fā)音錯(cuò)誤的單詞。為了提高績(jī)效，經(jīng)理進(jìn)行了一次績(jī)效面談。小林也承認(rèn)了這個(gè)問題的存在。然后經(jīng)理問他打算如何改進(jìn)，所以小林找到了四種改進(jìn)方法:第一，放慢打字速度;第二是在做會(huì)議記錄時(shí)，找一個(gè)相對(duì)空的空閑時(shí)間，以免被別人打擾。第三是依次檢查每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。第四是總結(jié)容易打錯(cuò)的單詞，同時(shí)記住它們，加深印象。這看起來不錯(cuò)，但這是否結(jié)束了采訪?事實(shí)上，這還不夠，因?yàn)樗恢付艘恍┛赡苡兄诮鉀Q問題的方法，而這些方法可能并不都是有用的，也可能并不都被使用。也有必要具體提出一種或兩種可用于改進(jìn)的方法，并決定使用這種方法進(jìn)行改進(jìn)。

　　此外，在談?wù)摻鉀Q方案時(shí)，員工應(yīng)該盡可能多地提出自己的解決方案。當(dāng)他們無法提供時(shí)，可以引導(dǎo)他們思考，讓他們說出你想要的想法，因?yàn)槿绻愀嬖V他解決方案，可能會(huì)限制他的想象力和解決問題的能力，從而等待你的指示而不是思考。員工不喜歡也是可能的，因?yàn)槭悄銢Q定的，不是因?yàn)槟愕姆椒ú粔蚝?，而是因?yàn)樗麄儾幌胱觥?/p>

　　三、限定改進(jìn)的期限

　　在上述兩個(gè)步驟完成后，下屬應(yīng)該有一個(gè)改進(jìn)的最后期限。如果你希望你的下屬今天有所進(jìn)步，你必須同意你的下屬，今天是今天，而不是明天中午。對(duì)于正式面談來說，這是一項(xiàng)必要且重要的收尾工作，否則你將會(huì)有無盡的理由讓你的下屬推遲改進(jìn)。例如，在我們第二步討論的例子中，如果你不給他一個(gè)改進(jìn)的最后期限，小林可能在下一次會(huì)議記錄中仍然有發(fā)音錯(cuò)誤的單詞。當(dāng)你問他為什么時(shí)，他會(huì)說:“哦，你不知道我在過去兩天里做了多少事情，會(huì)議記錄太緊急了，我沒有時(shí)間修改。下次，我會(huì)糾正他們?！?/p>

　　四、給予持續(xù)的監(jiān)督和指導(dǎo)

　　一般來說，員工只會(huì)做你檢查的事情，不會(huì)做你期望的事情。這源于人性，是不可避免的。但是今天的管理者需要明白檢查和信任之間沒有關(guān)系，檢查比信任更重要，檢查是執(zhí)行，這也是績(jī)效面談第四步的關(guān)鍵。

　　在上級(jí)和下屬達(dá)成相同的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)后的一段時(shí)間內(nèi)，上級(jí)經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，即員工的績(jī)效會(huì)在面談前幾天得到改進(jìn)，但不會(huì)有持續(xù)的改進(jìn)。即使過了三個(gè)月，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)性能根本沒有改變，或者某些方面比以前更差。所以你開始責(zé)怪你的下屬，結(jié)果是下屬用無辜的表情看著你，讓你不知如何是好。

　　怎么了?錯(cuò)誤是你沒有監(jiān)督也沒有持續(xù)監(jiān)督。也許你偶爾監(jiān)督，你的下屬偶爾改進(jìn)，最終回到他最初的糟糕表現(xiàn)。監(jiān)督讓你知道員工是否做得正確，以及在特定時(shí)間內(nèi)的進(jìn)展。如果你被這樣引導(dǎo)，你會(huì)得到一個(gè)表現(xiàn)良好的員工，但是你也需要注意以下兩點(diǎn):

　　首先，監(jiān)督不是將業(yè)績(jī)記錄作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。記錄不是目的或初衷。我們需要的是如何提高員工的績(jī)效。這也是我們這里監(jiān)督的目的。

　　第二，讓員工知道你監(jiān)督的目的，不要讓他誤認(rèn)為你懷疑或懷疑他的能力，并努力就監(jiān)督與信任無關(guān)的觀點(diǎn)達(dá)成共識(shí)。沒有監(jiān)督，員工可能會(huì)走向自我毀滅。

　　五、及時(shí)激勵(lì)改善績(jī)效行為

　　通過持續(xù)的監(jiān)督，員工的績(jī)效通常會(huì)大大提高。然而，作為一名經(jīng)理，如果他希望他的下屬持續(xù)改進(jìn)，他應(yīng)該采取最后一步——激勵(lì)任何行為來提高績(jī)效，并鼓勵(lì)任何行為來實(shí)現(xiàn)任何目標(biāo)。否則，你可能會(huì)失去所有的成就。在這一環(huán)節(jié)中，我們應(yīng)該特別注意以下幾個(gè)方面:

　　首先，激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)的。一個(gè)好的表現(xiàn)不應(yīng)該在三月后得到獎(jiǎng)勵(lì)，也不應(yīng)該在明年初加薪時(shí)得到反映。這種鼓勵(lì)在員工眼中是看不見的，也是無效的。當(dāng)你在幾個(gè)月后獎(jiǎng)勵(lì)他時(shí)，他可能會(huì)不知所措，因?yàn)榫驮讵?jiǎng)勵(lì)前幾天，你還說他需要這樣或那樣的改進(jìn)。

　　第二，激勵(lì)要不吝給予。例如，如果一名員工在面談前一個(gè)月遲到八次，而在面談后一個(gè)月只遲到兩次，那么你就不應(yīng)該糾纏他而遲到兩次。相反，你應(yīng)該更多地關(guān)注他已經(jīng)取得的六次進(jìn)步，并給予這六次獎(jiǎng)勵(lì)，這肯定會(huì)推動(dòng)他繼續(xù)進(jìn)步。

　　第三，激勵(lì)應(yīng)該合理。激勵(lì)不是無止境的。在績(jī)效面談之后，監(jiān)督使員工在接下來的幾個(gè)月里不再遲到。如果你仍然每周鼓勵(lì)表現(xiàn)良好的員工不遲到，你可能會(huì)得到不冷不熱的回答:“為什么要表揚(yáng)我?我總是準(zhǔn)時(shí)!”

　　第四，鼓勵(lì)語言和方法的多樣化和具體化。當(dāng)你看到員工的表現(xiàn)不斷提高時(shí)，鼓勵(lì)或表揚(yáng)的方式也需要?jiǎng)?chuàng)新，總是說“進(jìn)步”或“良好表現(xiàn)”。如果你談?wù)撍荛L(zhǎng)時(shí)間，你顯然會(huì)失去新的想法和靈感。如果員工的進(jìn)展能夠詳細(xì)，就會(huì)顯得更加真誠和恰當(dāng)。

　　以上就是關(guān)于績(jī)效面談的流程和技巧的相關(guān)介紹。（拓展閱讀：績(jī)效面談的目的和作用）