國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中相關(guān)問(wèn)題的解決建議，接下來(lái)一起看看吧!!!

　　一、建立以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的國(guó)有企業(yè)，薪酬及人工成本決定機(jī)制

　　引入市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)管理機(jī)制，通過(guò)市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)，提高人工成本管理合理性，建立以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的人工成本決定機(jī)制。關(guān)注不同產(chǎn)業(yè)、不同競(jìng)爭(zhēng)模式下的市場(chǎng)水平，有效提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)關(guān)注薪酬制定的合理性。

　　二、建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理的，差異化激勵(lì)模式

　　根據(jù)不同企業(yè)類別和不同崗位特點(diǎn)，分類選拔、分類考評(píng)、分類培養(yǎng)和分類監(jiān)管，建立健全類別化、差異化的管理機(jī)制。實(shí)行與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度，對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法;對(duì)黨中央、國(guó)務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入;對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，可以采取多種方式探索完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

　　三、加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，完善崗位體系與職業(yè)發(fā)展體系

　　國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際開展“三定”改革：系統(tǒng)地考慮戰(zhàn)略、外部市場(chǎng)、內(nèi)部人員的要求、組織職能劃分不清等因素，對(duì)組織體系進(jìn)行重新審視與梳理，建立合理科學(xué)的組織體系;根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)和部門職能，通過(guò)價(jià)值鏈分析與對(duì)標(biāo)管理，對(duì)現(xiàn)有崗位設(shè)置不合理現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化崗位體系;根據(jù)崗位設(shè)置，對(duì)現(xiàn)有崗位人員編制情況進(jìn)行綜合分析，從總量、結(jié)構(gòu)、數(shù)量三個(gè)方面確定各崗位的人員編制情況。

　　通過(guò)“三定”方案的調(diào)整，在企業(yè)內(nèi)部建立合理的人員結(jié)構(gòu)，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、促進(jìn)薪酬刺激改革打下良好的管理基礎(chǔ)。建立科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展通道，在傳統(tǒng)管理序列單一通道基礎(chǔ)上，加強(qiáng)雙通道管理。對(duì)現(xiàn)有崗位體系進(jìn)行分析，明確現(xiàn)有崗位的定位和方向，設(shè)置科學(xué)合理的通道層級(jí)，并將各崗位序列對(duì)應(yīng)至通道層級(jí)中，形成各序列內(nèi)部的崗位發(fā)展通道等級(jí)體系。同時(shí)，進(jìn)一步完善職業(yè)發(fā)展通道的流動(dòng)規(guī)則，形成職業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理，建立員工能上能下的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

　　四、完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效與薪酬的聯(lián)動(dòng)

　　全面推進(jìn)全員業(yè)績(jī)考核工作，建立科學(xué)合理的考核管理體系。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置上，要考慮公司整體戰(zhàn)略指標(biāo)的分解，形成雙層聯(lián)動(dòng)，建立全企業(yè)整體的目標(biāo)責(zé)任體系。充分考慮不同企業(yè)、不同層級(jí)、不同類型員工的差異性，科學(xué)合理設(shè)置具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。對(duì)經(jīng)營(yíng)層更關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，指標(biāo)設(shè)置應(yīng)側(cè)重量化指標(biāo);對(duì)專業(yè)人員更偏重結(jié)果考核，對(duì)職能人員更偏重過(guò)程性考核;對(duì)管理人員更偏重與組織考核掛鉤，對(duì)員工更偏重個(gè)人業(yè)績(jī)完成。在考核結(jié)果上，應(yīng)打破平均主義，合理化內(nèi)部制度改革，真正建立起管理者能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低的有效約束機(jī)制。

　　五、探索和豐富中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

　　重點(diǎn)結(jié)合企業(yè)的分類、企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)一步細(xì)化。

　　(1)分類原則。對(duì)于國(guó)有控股上市公司，進(jìn)一步完善現(xiàn)有國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、員工持股政策，進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)和員工持股，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束的統(tǒng)一;對(duì)于承擔(dān)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的投資公司，探索以項(xiàng)目跟投、市場(chǎng)化收益提成為主的激勵(lì)機(jī)制;對(duì)于功能性、公益類的企業(yè)，積極探索以專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)為主的現(xiàn)金激勵(lì)機(jī)制，加大對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員、核心技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員等的激勵(lì)力度;對(duì)于市場(chǎng)化完全競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，以先試先行為主要思路，積極探索股權(quán)、期權(quán)為主的激勵(lì)機(jī)制;對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)、科技服務(wù)企業(yè)、科技型企業(yè)，以進(jìn)一步完善股權(quán)和分紅激勵(lì)政策為主要方向，進(jìn)一步完善科技型企業(yè)股權(quán)、分紅權(quán)、科技成果入股等激勵(lì)機(jī)制。

　　(2)激勵(lì)與約束相統(tǒng)一原則。強(qiáng)化與激勵(lì)相統(tǒng)一的業(yè)績(jī)考核約束，中長(zhǎng)期激勵(lì)業(yè)績(jī)考核管理是企業(yè)實(shí)施或者兌現(xiàn)激勵(lì)的必要條件，重點(diǎn)從企業(yè)資格門檻要求設(shè)置、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)置等方面加強(qiáng)約束。

　　(3)人才聚焦原則。中長(zhǎng)期激勵(lì)避免“福利化”，以高管、經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)骨干為主，以充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻(xiàn)對(duì)等的原則，根據(jù)《公司法》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)范性文件的規(guī)定，制訂中長(zhǎng)期激勵(lì)方案。四是公平、公正、公開原則。完善中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施流程和審批流程，積極推動(dòng)企業(yè)按照“聚焦核心、自愿參與、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的原則開展中長(zhǎng)期激勵(lì)。

　　》》更多關(guān)于國(guó)企改革咨詢，國(guó)有資本布局調(diào)整等企業(yè)管理咨詢問(wèn)題，歡迎致電尚瑞咨詢，電話：400-0014591。